京都勞動法專欄 | 員工醫療期滿被解除勞動合同,經濟補償金的基數應當如何確定

時間:2019-06-18 來源: 作者:張妍 瀏覽: 打印 字號:T|T
  醫療期含義及期限

  醫療期,通稱病假期,可以從《關于發布<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第二條規定中確定其含義,醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。同時,在該通知中第三條亦對醫療期的時限作出規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期。此外,對于特殊疾病的醫療期問題,在《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》中明確,對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期。

  醫療期工資標準如何確定

  依據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中規定,職工患病或非因工負傷治療期間,在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費,病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

  以北京地區為例,絕大多企業按照法律規定的最低線,即北京市最低工資標準的80%支付醫療期工資。以2018年北京市最低工資2120元為計算參數,則醫療期月工資標準為2120元*80%=1696元。

  醫療期滿解除的經濟補償金基數是否應剔除醫療期工資

  經濟補償金計算基數,按照《勞動合同法》第四十七條規定,本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。此外,《勞動合同法實施條例》第二十七條作了進一步解釋,即勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算,包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的,按照實際工作的月數計算平均工資。

  綜上可以得出,經濟補償金基數原則以勞動者在解除或終止勞動關系前12個月為計算周期,以該周期內的貨幣性收入總和為總基數,再予以平均。可見,法律并未規定計算時是否應當考慮勞動者在該周期內的出勤情況,也無論勞動者是否存在病假或者事假。而現實中,如果勞動者在上述周期內出現醫療期,并按當地最低工資標準的80%取得醫療期工資,那么其經濟補償金基數則會因此而降低。筆者以張某為例,展開實踐中出現的兩種不同觀點。

  張某是北京A公司的技術管理人員,月工資為25000元,張某于2018年7月1日起休病假,病假期間A公司按照北京市最低工資標準的80%支付其醫療期工資。2019年1月1日,張某醫療期滿后,A公司以醫療期滿為由與其解除了勞動關系,并以其2018年1月至2018年12月期間的平均工資為基數支付了張某經濟補償金。

  張某對A公司解除勞動關系的合法性不持異議,但認為A公司計算經濟補償金的時候并未剔除醫療期工資,導致其經濟補償金數額減少,明顯不合理。張某主張經濟補償金應以正常出勤下的月工資25000元,予以計算。

  A公司主張,法律規定經濟補償金的計算就是按照解除或終止勞動關系前12個月平均工資計算,并未規定應當剔除醫療期工資。

  張某與A公司的兩種觀點,就是最常見的兩種不同意見。那么法院在計算經濟補償金時,是否會剔除醫療期工資呢?筆者在初步總結相關司法判例,以期明確各地法院的裁判尺度,對相關問題的處理提出建議。

  經濟補償金計算基數各地裁判尺度

  (一)以北京法院為代表,不剔除醫療期

  為了確定經濟補償金的計算基數是否剔除醫療期工資,筆者在無訟案例網和中國裁判文書網上輸入檢索關鍵詞經濟補償金、病假期、北京市、2016年-2018年,檢索出相關案例187例,其中準確對應所研究問題有13例。審理法院包括北京市第一、二、三中級人民法院及北京市各基層人民法院。研究發現,北京地區法院對此問題,一般判決以勞動合同解除前12個月的工資為經濟補償金基數,不予剔除醫療期工資,可參見其中如下判例:

  北京市冀北出租汽車有限公司與王紅兵勞動爭議一案①

  依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條之規定,勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的,經濟補償的月工資按照當地最低工資標準計算,王紅兵2012年3月19日至9月19日期間未實際運營出租車,該期間其經濟補償的月工資標準應按病假工資標準計算為宜,故對其該項訴訟請求之合理部分,法院予以支持。

  北京澤洋物業管理有限公司與陳大雷勞動爭議一案②

  澤洋公司應支付給陳大雷解除勞動合同的經濟補償金。根據法律規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。月工資是指勞動者在勞動合同解除前十二個月的平均工資。陳大雷在醫療期2016年8月18日至2017年2月17日之間的工資為每月1512元。醫療期滿后,陳大雷未提供勞動,應視為待崗。故陳大雷在2017年2月17后的工資應按1890元*0.7=1323元計算。法院認定陳大雷的2016年10月26日至2017年10月25日的月平均工資為1482元。澤洋公司應向陳大雷支付解除勞動合同經濟補償金11115元。

  (二)以上海、浙江法院為代表,剔除醫療期工資

  以上海、浙江法院為代表,以適用問題解答或會議紀要的方式,確定醫療期工資并非是正常出勤月工資,計算經濟補償金應剔除醫療期工資。

  雖然上述觀點以著重保護勞動者權益為出發點,但筆者認為此是否符合立法的本意更值得思考。首先,勞動者醫療期內不能正常出勤的情形系自身健康原因導致,此應有別于因工負傷或患職業病;其次,該情形亦應有別于企業因生產經營困難安排待崗而導致勞動者不能正常出勤。故勞動者出現醫療期的情形,當然不應歸咎于用人單位。法院如采納剔除醫療期工資,只以勞動者正常工作時間工資作為經濟補償金基數的觀點,無疑將過分削弱法律對用人單位的合法利益的保護,從而加重用人單位的用工風險及經濟負擔。把握司法裁判的尺度,應當區別不同地區的社會經濟發展實際,但不應當忽視法律適用的統一。在保護勞動者權益的同時,亦應當兼顧用人單位的合法利益,不應過分苛責。在穩增長,保就業的現行經濟環境下,共同創造和諧的用工關系。

  注釋:
  ①案號:(2015)二中民終字第03176號
  ②案號:(2018)京01民終3387號
  ③《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》 55.勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。